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【人事経験者だから油断できない!?】転職時に注意したい人事経験者の転職：見送り理由と対策をプロが教えます
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人事経験者が転職を検討する際、他の職種に比べて特有のお見送り理由やチャレンジがあります。今回は人事支援の経験を活かし裏話をお伝えします。
面接する立場では慣れているかもしれませんが、面接に臨む際はマインドを切り替える必要があります。
人事経験者だから見送りになる背景
企業によって同じ人事でも違いがある
人事経験者の転職が難しいとされる理由は、まず、人事が人事を採用するためです。
経験者が面接を受ける場合の採用基準は通常よりも高いものとなります。一般の候補者に対するものよりも厳しい目が用いられることがあります。
また、人事の役割は組織によって大きく異なることも、転職が難しい一因となります。
例えば、新卒採用人事であれば「採用する学生の学歴」「人数」「採用の難しさ」がポイントになります。不人気業界であればその分、採用する難易度は高くなりますし、ネームバリューがある企業であれば、1日500件の応募を捌きながら面接の質を担保する必要があります。
人事に求められる経験スキルは、企業によって多岐に渡ります。
企業文化・MVVの共感が必須な点
人事職は、企業文化や組織の内部構造に深く関わる職種であるため、新しい組織への適応が特に重要になります。
MVVへの共感は必須であり、経営ボードの思想に深く共感をしていないと、人事としては苦しい立場になります。
人事が面接をするため「人事論」「カルチャーマッチ」「部門の課題を採用時に解消できるか？」など通常よりも厳しいフィルターがかかります。
カジュアル面談でもしっかりと対策をしつつ、ある程度「自分の提供価値」と「求めている人物」の仮説を立てて臨むことをオススメします。
人事部門：実際のお見送り理由
以下、人事ポジションにて実際にあったお見送り理由です。
| 年齢に対しての人事としての経験値が浅く、それを上回るエピソードやスタンスのお話ができると良いと感じました。基本的に経営陣から降りてきた採用人数に対して大量採用の通念の動きをしていた模様で、戦略部分から携わっているエピソードがないと年齢に対してやや物足りなさを感じます。 |
| 社内制度設計については既存の枠組みの中で業務をこなしており、経営課題感を持って動けてはいなかった点はマイナスです。 |
| 目標達成ができておらず、その達成に対して戦略的に動いた思考もなく、行動量についても疑問が残るため、総合評価でお見送りとさせていただきます。 |
人事職は「営業職」と比べると求人数が少ないことから複数の転職サービスの利用をおすすめします。
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人事職の市場価値
人事職にも市場価値が存在します。例えば採用人事であれば「新卒採用経験」と「中途採用経験」を比べると「中途採用」の方が転職ではニーズが高い傾向があります。
これは単純にベンチャー企業では「新卒採用」をやっていないことが多く、中途採用のニーズが高いためです。中途採用の中でも「ハイレイヤー≒エンジニア＞ビジネス」といった特徴があります。
新卒採用経験のみで年収が600万円を超えてくると年収を下げる必要があります。年収が大幅に下がらないよう中途採用経験を積むことをオススメします。
人事労務
人事労務は、メンバークラスで500万円を越えてくると転職が難しくなります。人事労務では「企業規模」が重要になります。人事労務の実務経験があると転職では非常に有利になりますが、実務経験がなくとも良い場合があります。
例えば、従業員数1000名規模の組織であれば、労務業務の全体像が分かっていれば、BPOのディレクション業務だけで問題はないですが、100名規模の場合は内製化を進めている傾向があるため、実務経験がないとアンマッチになります。
人事労務は「人事総務」と名称が企業によって違いがあるため、複数言語で検索することをおすすめします。
人事企画
人事企画では「従業員数」「上場の有無」「業界」「事業の数」などの要素で選択肢が変わっていきます。
例えば「D&Iに関わる施策の立案、実行、改善」は上場企業および準ずる企業では優遇されますが、ベンチャーフェーズだと「採用における人事企画」の経験が上位になりやすいといえます。
「人事制度」では従業員数・業界職種などによって施策が変わってきます。1000人規模であればまた違った課題が生まれるため、求人を探す際は参考にいただければ幸いです。
人事企画は「経営者の考え」「運用」が大切になります。会社の方針になるため、人事論など考え方がどれだけマッチするか？転職が難航しやすい職種の1つです。
人材開発
人材開発は、社員研修や教育、全社員の能力開発（タレントマネジメント）を行うポジションです。ただ、近年の「人材開発ポジション」では、人事経験あれば尚可だが、営業や顧客折衝伴う部門での経験があると有利になりやすい傾向があります。
加えて、経営層や事業部の一定レベル以上のマネージャー相手に対等にコミュニケーションが取れる点・組織のマネジメント経験など「事業理解」を優遇されるため、親和性がある業界・職種だと内定を掴みやすいといえます。
給与はスタート時に年収400万円〜600万円程度とされることが多く経験やスキルが上がると、年収700万円以上になることも考えられます。HRBPや組織人事なども増えています。
再度、これらの数字はあくまで一般的な参考値であり、具体的な給与は多くの要因によって変動します。また、最新の給与相場を知りたい場合は、人事業界の専門誌や求人情報サイト、人事コンサルタントなどの情報を参照することをおすすめします。
一般的な人事のキャリアとは？
まず、人事職として一般的なキャリアを重ねた場合の、二通りのキャリアパスを紹介します。
それぞれ専門的な分野を極めるスペシャリストと、管理部門業務の幅広い業務を担当するゼネラリストの道です。
人事部門のスペシャリスト
人事部門に配属されると採用業務から担当することが多く、企業の規模によっては「採用業務」や「労務業務」などの人事職からスタートします。
採用業務からキャリアスタートの場合は、新卒採用に関わることが一般的です。
なぜなら入社したばかりの新卒社員は、採用ターゲットである大学生や専門学生の年齢に近く、身近なロールモデルとなるからです。
会社説明会や合同説明会、インターンシップ、SNSの運用、採用窓口・選考事務局、内定者フォローなどで、業務に関する知識やスキルを身につけていきます。
経験を重ねる中で、任される人事業務は増えていきます。
具体的には採用計画のスケジューリングや求人広告の出稿、さらには新卒研修や若手社員の育成、中途採用などです。
中堅になると、管理職や上司のサポートをしながら、部下の育成やチームワークの強化など、組織づくりにも積極的に関わることになります。
大企業になれば、人事業務が細分化されているため、研修担当なら研修分野のプロフェッショナルとして専門的な仕事に携われるようになるでしょう。
実績を積み重ねていくことで、人事部門のマネージャー・部長へのキャリアアップが可能です。
バックオフィス業務のゼネラリスト
会社の規模によっては人事業務のみならず経理や会計、法務、総務、庶務などの多岐にわたる業務を経験するのが、ゼネラリストとしてのキャリアです。
バックオフィスと呼ばれる、いわゆる間接部門において幅広い仕事を任されることで、実務レベルを上げていくことができます。
新卒や入社したばかりの段階では、ミスなく目の前の業務を正確に仕上げる力が問われます。
中堅以降になると法律や制度に関する知識も増えて、社内制度の見直しやトラブル対応などに関わるケースは珍しくありません。
中小零細企業やベンチャー企業では、少数精鋭で経営をしているため、複数の業務を兼任することも多々あります。
管理部門における総合的な知見を活かして活躍ができるでしょう。
キャリアアップするにつれて、経営トップと近いポジションで仕事ができるようになるのが特徴的です。管理部門全体を取り仕切る部長職や総合管理職として、会社の戦略・方針を部署全体に浸透させて、マネジメントする立場を一任されるようになります。
一般的な人事のキャリアパスを説明しましたが、いずれにしても専門性の高い仕事です。そのため、人事以外の職種へのキャリアチェンジは簡単ではありません。
自社内での転部はもちろん未経験分野への転職は厳しい一方、自らの専門性を磨き上げたい人には向いています。
人事のキャリアアップ例
人事職におけるキャリアアップの注意点をご紹介した上で、続いてはキャリアアップの具体例について、ポイントを踏まえつつご紹介します。
①採用から育成
採用・育成のジャンルについてスキルを高めたいなら、人材教育業務に特化して職務に従事する期間が必要です。
その際に重要視されるのは、数多くの人間をさばいた大企業での勤務経験・実績です。
人材採用に関しては、AI採用ツールの活用を想定して人員を削減する動きもありますが、人を見定める役割はやはり最後は人が行うものであり、今後も採用に携わった経験は重宝されるでしょう。
育成に関しては、採用以上に評価が難しく、数年単位で評価できる材料がなければ転職時にアピールするのは厳しいかもしれません。
だからこそ、腰を落ち着けて大企業で働き、社員育成に複数回携わった経験をアピールできるだけでも、安定感のある人材・育成の厳しさを知った人材として、転職市場では一定の評価を得られるはずです。
②労務・人事評価
労務と人事評価の分野に焦点を当ててキャリアアップを図るなら、人事評価制度に何らかの形で携わることがポイントです。
誰もが一つの会社で定年を迎えるという考え方はいよいよ終わりを迎えようとしています。
当然、会社に魅力を感じる社員も少なくなり、正当な評価がなされていないと各社員が判断した段階で退職を検討するため、例えばボーナスのタイミングで一斉に社員が退職する状況を招くリスクもあります。
そのような中、あえて「この会社で働きたい」と社員のモチベーションを上げる仕組みの構築・提案をできる人材が、どの会社でも求められています。
③中小ベンチャー
上述しましたが、企業規模が大きくなればなるほど、役割が細分化してしまい、単調なルーティン業務を繰り返すだけになってしまうといった状況に陥ることもあります。
このような場合、自分が人事としてのスキルを得られているといった実感もわかず、将来的なキャリアに対して不安が募ってしまうこともあるでしょう。
そのような方は、転職して中小ベンチャー企業で働いてみるのも一つの選択肢です。
一般的に、企業規模が小さくなるほど従業員それぞれの裁量は大きくなっていきますので、幅広い業務を担当することができます。
この方法は、“転職のために転職をする”ため、冒険的な試みと捉えられるかもしれません。
しかし、幅広い職務能力を求められる人事のスペシャリストとして、スピード感をもって自分の価値を引き上げていきたいとお考えの方はこのような転職も選択肢の一つです。
キャリア形成期として過ごすことのできる時間は一生に一度しかないため、将来を見据えてどうすべきか判断しましょう。
一口に人事職と言っても、その職務は様々で、人事職の数だけキャリアアップの道筋が考えられます。 小さな組織であれば、採用担当でありながらも労務に携わることは珍しくありませんし、給与計算を人事で行っている会社もあります。
また、自分の経験と実際の得意分野に食い違いがあると、転職しても十分に能力を発揮できないリスクがあります。 適性を自分だけで正確に判断することは難しいため、転職に関する専門家の意見を取り入れながら活動することが、成功する確率を高める秘訣です。
転職理由はポジティブに伝えよう
転職理由は、必ずしもそれだけが転職の直接的な動機となっているわけではありません。
複数の理由が絡み合った結果、最終的に「転職」という決断につながったのであり、ポジティブな理由もあればそうでない理由もあるはずです。
もし、ネガティブな理由の転職であったとしても、面接などではポジティブな転職理由に言い換えるようにしましょう。
例えば、「年収をもっと上げたい」といった転職理由であれば、「よりキャリアアップできる環境で働きたい」などといった表現に変えることによって、ポジティブな印象を変えることができます。
また、「スキルアップ」が転職理由であれば「どんなスキルを身に付けたいか」「なぜ前職ではそれが身につかないのか」を具体的に説明できるように準備しておくことが大切です。
面接で採用人事の経験がある人ほど「注意が必要」です。認識していない相槌や話し方、伝え方になっている場合があります。自分は大丈夫だろうと思っている人ほど見送りになることが多いため、専門サービスを活用し壁打ちをオススメします。
まとめ
人事職に関わらず、転職理由の多くは、人間関係・待遇・キャリアパスに起因するものです。
転職理由の伝え方は、選考に大きく関わります。
嘘をつかず、ポジティブで印象の良い転職理由を準備しましょう。不安であれば転職エージェントなどを利用して、添削やアドバイスを貰うのもおすすめです。
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