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【CHO・CHROの転職】(最高人事責任者）とは？スキル仕事内容・年収・キャリアパスについて【役割をわかりやすく解説】
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【可能性を信じ、価値を共創することで、組織と社会を前向きに変革する】をビジョンに累計4000名以上のキャリア支援・人事責任者などの経験があるプロで構成されたメンバーが監修。少しでも多くの方にとってより良い「選択肢」良いキャリアに繋がることを願っております。
ハイクラスの転職支援経験を活かし、今回は CHO／CHRO（最高人事責任者）への転職 について、実務と転職市場の両面から解説します。
近年、「人的資本経営」や「組織開発」「HRBP」といったキーワードが注目される中で、CHROというポジションの重要性は急速に高まっています。
一方で、
「CHROとは何をする人なのか？」
「人事部長と何が違うのか？」
「どうすればCHROになれるのか？」
といった点は、意外と正しく理解されていません。
本記事では、CHROの役割・仕事内容・必要なスキル・年収水準・キャリアパス、そして日本でCHROが少ない理由や転職市場の実情まで、体系的に整理してお伝えします。
Contents
CHO(最高人事責任者）とは？
CHOとは”Chief Human (Capital) Officer”の頭文字を取ったもので、日本語では「最高人事責任者」と訳されます。
CHROと表記されることもあり、その場合は”Chief Human Resource Officer”の頭文字を取ったもの。CHOとCHROは、同義語と解釈してよいでしょう。
人事・採用全体を統括しつつ、社員の最適配置やキャリア支援の方針決めなど、「会社と社員の成長」双方に貢献することが求められます。
CHOの使命は、経営者と従業員の間に立って人事が掌握する人的資源管理のすべてに責任を持ち、企業ビジョンや理念の達成、企業価値の向上のために寄与することです。
従来の人事部長とは異なり、CHROは経営戦略を実現するための組織・人事施策を計画、主導する意味合いで使われます。
単なる人事の責任者ではなく、
・経営戦略を理解し
・それを組織・人材に落とし込み
・実行まで責任を持つ
という点が最大の特徴です。
人事部長とCHO（最高人事責任者）の違い
一般的に、人事部門のトップである人事部長と最高人事責任者（CHO/CHRO）の大きな違いのひとつは、経営陣として経営に参画する権限を持つか否かという点です。
多くの人事部長は、人的資源開発、管理（アドミ業務）のエキスパート機能を中心にして企業価値の最大化に努める役割を担います。
一方で経営陣の役割は、企業のビジョンや経営戦略の具現化なため、組織管理や評価、任用などの「人材戦略」や「人材マネジメント」は、経営ビジョンや戦略に基づいたものになります。
CHROは、経営の全体像を描く立場であるCEOの右腕的存在として、経営戦略の具現化のために必要とされる人材戦略・人材マネジメントを行うことが求められます、
「経営トップの考える、ビジョンや戦略を、人物像に翻訳し、それを実行できる人材を獲得し、その人々に目標を与えてモチベーションを喚起する」という役割が最高人事責任者（CHO/CHRO）に近年求められる役割です。
CHRO：仕事内容
CHROの業務は多岐にわたりますが、代表的なものを整理すると以下のようになります。
• 事業戦略を実現するための組織・採用戦略立案
• 採用戦略・戦術の策定及び実行
• Mission / Value浸透施策の企画・実行
• 組織体制(人員配置等)構築
• 評価/報酬制度の策定及び運用
• 人材開発/育成体制設計及び実行
• 各部門長と連携し、上記各項目の実行
特徴的なのは、「企画だけ」「制度設計だけ」ではなく、実行と結果に責任を持つ立場である点です。
CHOになるために身につけるべき経験・スキル
CHROに求められる経験スキルに関して元エージェントとしてご紹介します。実際の求人に記載される内容は様々なため、あくまでも参考程度としてお考えください。
【いずれか複数の経験が必須】
- 経営トップの参謀として管理部門・バックオフィスをリードできること
- 売上数百億円規模以上の会社での人事責任者経験
- 中長期的な人事/採用戦略の設計と実行の経験
- 300名以上の事業会社における評価/報酬制度設計、戦略的な採用、育成、人事課題を責任者としての対応経験
- 上場企業での人事責任者経験
【歓迎（WANT）】
・ベンチャー、大企業双方での人事経験
・ハンズオン型のリーダーであること、自走できること。ベンチャースピリッツ
・業界、職種への理解
CHO・CHROになるには？
CHROでは以下のような仕事が求められるため、このような経験をいち早く詰めると良いでしょう。
• 事業戦略を実現するための組織・採用戦略立案
• 採用戦略・戦術の策定及び実行
• Mission / Value浸透施策の企画・実行
• 組織体制(人員配置等)構築
• 評価/報酬制度の策定及び運用
• 人材開発/育成体制設計及び実行
• 各部門長と連携し、上記各項目の実行
大手企業のCHROポジションは、年収が高い一方で求められる経験スキルが高いのが特徴です。
・売上数百億円規模以上の会社での人事責任者経験
• 300名以上の事業会社における人事責任者としての経験
売上規模、人数規模が大きければ大きいほど選択肢を広げることができます。
将来、大手企業でのCHROを目指す場合は「人数規模」と「会社の売上」が関係することを押さえておきましょう。
20代や30代でCHROとして活躍したい場合は、ベンチャー企業への転職も１つです。
過去支援をする中で「前職の経験」はCHROに求められる経験と親和性があるものがほとんどです。
- CEO（最高経営責任者）
- 営業部長
- 人事職（ベンチャー企業にて部長クラス）
- 事業企画・事業開発
- Webマーケター・デジタルマーケター
- プロジェクトマネージャー
- 事業責任者・事業統括
- 人事コンサルティング
日本企業にCHOが1割程度しか存在しない理由
「人事白書2017」の調査によると、「自社にCHO（もしくは人事担当役員)がいるか」という問いに対し、「人事部門に特化した存在として存在している」という回答は12.8％にとどまっています。
対してアメリカでは、人事部門の重要性が当然のようにクローズアップされており、CHOの登用は当たり前になっているのです。
なぜ日本企業にCHOが1割程度しか存在しないのでしょう？
CHOを外注しているケースが多い
日本企業にCHOがそれほど多く存在しない理由の1つ目は、CHOの外注です。
CHOは、最高人事責任者と訳されるように、人事施策全般に精通している人事のプロフェッショナルでなければ務まりません。
また、現代におけるビジネス環境は著しい変化にさらされており、一つの考えや方法にしがみついていては、あっという間に時代遅れとなります。
迅速に、時代の変化に対応した専門的な人事施策を打ち出すことは非常に難しい課題です。
そのため日本企業の多くは、CHOが統括する業務を人事のプロフェッショナルである外部コンサルタントに外注しているのです。
HRはバックオフィスという概念の根強さ
日本において人事機能はバックオフィス、つまり後方支援機能であるという考えの根強さが1つ目の理由です。
人事戦略を考えるのは経営陣の仕事、という意識が強く、人事を「定められた戦略の実行部隊」と捉えていることが海外との大きな違いです。
従業員の貢献意欲を引き出し、顧客価値や企業成長に繋がるような人事戦略を立案するためには、経営の視点で組織・人事について考えられる責任者が必要不可欠です。
HRデータの蓄積の少なさ
経営判断を行うためには、ファクト（事実）やデータ（情報）が必要です。しかし、組織・人材の定量化・可視化は進んでおらず、判断材料として十分に活用できていないのが現状です。
理由として、日本の人事領域は、海外諸国に比べてHRテクノロジーの導入・活用が進んでいないことが挙げられます。あるデータによると、日本のHRテクノロジーへの投資額は、アメリカのわずか1.4％です。
ようやく日本でもHRテクノロジーの開発・導入が進んできましたが、日本はアメリカに比べHRテクノロジーの発展においては10年以上遅れていると言われています。
CHOの育成・配置と共に、CHOが経営判断を行いやすいようにテクノロジーを活用していくことも急務と言えます。
CHROの求人について
CHROの求人は、企業にとっても重要なポジションになるため、会員制の転職サイト、ハイクラス支援に特化した転職エージェントが保有していることがほとんどです。
経験スキルによってはCHROにいきなりなることは難しい場合があります。
その場合は、現在の経験を元に複数ある選択肢の中からキャリアを選択していく必要があります。
加えて、管理部門は経営者との相性があります。経営陣と仕事をすることが多いため、会社の方針やビジョンを知る必要があります。
求人も少ない、かつ慎重にキャリアを選んでいく必要があるので、転職活動が長期化することがほとんどです。
転職の意欲が低い場合でも定期的に転職サイトを確認してみてください。
CHROやそれに準ずるポジション、人事マネージャー、人事部長といった案件は、いつもオープンなわけではないため、日ごろから求人をこまめにチェックし、確認しておくことをお勧めします。
CHROになるには？キャリアパスの考え方
CHROを目指す場合、意識的にキャリアパスを設計することが不可欠です。
大手企業のCHROポジションは、年収が高い一方で、
・売上規模
・社員数規模
が強く問われます。
売上数百億円以上、社員数300名以上の組織で人事責任者を務めた経験があるほど、選択肢は広がります。
一方で、20代・30代でCHROを目指す場合は、ベンチャー企業での経験が非常に有効です。組織づくりの初期フェーズから関われるため、CHROに必要な経験を一気通貫で積むことができます。
CHROにつながりやすいバックグラウンド
これまでの支援経験から見ると、CHROに至る前職は多様です。
- CEO・創業メンバー
- 営業部長・事業責任者
- ベンチャー企業の人事部長
- 事業企画・事業開発
- Web／デジタルマーケター
- プロジェクトマネージャー
- 人事コンサルタント
共通しているのは、「人と組織に強く関わってきた経験」です。
なぜ日本企業にはCHOが少ないのか？
調査によると、日本企業でCHO（人事担当役員）が存在する割合は約1割程度にとどまっています。
理由①：CHO機能を外注している企業が多い
人事領域の専門性が高度化する中で、日本企業では人事コンサルタントや外部パートナーにCHO的役割を委ねているケースが多く見られます。
理由②：HRはバックオフィスという意識の根強さ
日本では、人事を「経営戦略の実行部隊」と捉える文化が強く、経営に並ぶ存在としてのCHROが育ちにくい背景があります。
理由③：HRデータ活用の遅れ
人材データの可視化・定量化が進んでおらず、経営判断に活かしきれていない点も大きな要因です。HRテクノロジーへの投資額は、米国に比べ大きく遅れています。
CHROの年収水準と転職市場の実情
CHROは企業にとって極めて重要なポジションのため、求人は非常に限定的です。多くは会員制転職サービスや、ハイクラス特化型エージェントが非公開で扱っています。
年収帯は企業規模にもよりますが、1,000万円〜2,000万円超となるケースも珍しくありません。
一方で、いきなりCHROとして採用されるケースは少なく、人事部長・HR責任者・執行役員クラスを経て昇格する流れが一般的です。
CHRO転職を考える際の注意点
CHROは経営陣との距離が非常に近いポジションです。そのため、
・経営者との相性
・企業のビジョンへの共感
は極めて重要になります。
求人が少なく、タイミングも限定されるため、転職活動は長期戦になりやすいのも特徴です。転職意欲が低い段階からでも、定期的に求人情報をチェックし、機会に備えておくことをおすすめします。
CHROの求人を探す際の考え方
CHROやそれに準ずるポジションは、常に募集されているわけではありません。
そのため、
・人事部長
・HRマネージャー
・人事責任者
といったポジションも含めて、キャリアを段階的に考えることが重要です。
また、ハイクラス特化型エージェントを活用し、
「自分の経験がどのレベルに該当するのか」
を客観的に把握することも、失敗しない転職につながります。
まとめ｜CHRO転職は「準備の質」で決まる
CHROは、企業の未来を左右する重要なポジションです。一朝一夕でなれるものではありませんが、意識的に経験を積み上げていけば、確実に近づくことができます。
重要なのは、
・経営視点を持つこと
・組織と人材の両方に責任を持つ覚悟
・中長期でキャリアを設計すること
CHROを目指す方にとって、本記事がキャリア設計の一助となれば幸いです。
あとがき
読者の皆様が、この記事を通じてCHROという役割を正しく理解し、「なんとなく憧れる役職」ではなく「戦略的に目指すキャリア」として捉えられるようになれば幸いです。転職はゴールではなくプロセスです。自分の価値を最大化できる道を、焦らず選んでいきましょう。
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