20代営業経験者必見!?【営業経験を活かす転職】営業職からのキャリアステップを転職支援のプロが伝えます
【ITエンジニア/モノづくり系エンジニアの採用】を行う人事が知っておくべき基礎知識を解説
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転職エージェントとしてこれまで4000名以上のキャリア支援に従事。CxO人材・営業職・マーケティング職・管理部門（人事・法務・経理・弁護士・税理士など）幅広く支援。
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エンジニアを採用するにあたって、技術職に関する知識が少なく困ったことはありませんか？応募者とのコミュニケーションが上手くいかず、辞退に繋がっているケースに悩まされていませんか。
求めるエンジニアを採用するには、人事にもエンジニアリングの基礎知識が求められます。採用が上手くいかないと感じているときは、エンジニアに対する知識不足が原因かもしれません。
この記事では、人事の担当者が知っておくべき知識や、エンジニア採用に役立つ視点についてご紹介します。
近年のエンジニア採用事情で人事が知っておくべきこと
エンジニアを採用するにあたって、人事はどのようなことを知っておくべきでしょうか。
第一には、エンジニアの採用が難航する背景とも言われている「採用市場でのエンジニアリング人材不足」です。
加えて、エンジニアが求めるものや、エンジニアがどのように転職活動をするかを知ることも大切です。具体的な情報について、下記を参考にしてみましょう。
エンジニア不足が加速している
現代において、IT市場の全体的な成長に加え、各分野でさまざまな技術が常に進歩しています。エンジニアの採用は、既存サービスの先進化や新たな事業の展開、DXを取り入れた業務改善などに大きく貢献します。
技術の進歩は今後もさらに進んでいくと考えれば、エンジニアの人手不足はますます深刻化するとも考えられます。
採用が難しくなるため、他社との差別化・採用ブランディングがより重要になっています。
ではどのような差別化・採用ブランディングを行うべきなのでしょうか。後述するエンジニアが”何を”求めているかを記載し訴求することがポイントになります。
エンジニアがどんな仕事、職場を求めているか
エンジニアにとって、魅力的な仕事や職場とはどのようなものでしょうか。
日経クロステックの「エンジニア転職意識調査」によると、転職理由の上位に占められるのは、「雇用条件」「働き方」「人間関係」「スキルアップ」が多いとわかります。
給与・報酬
まず「雇用条件」に関しては、主に給与のことです。
エンジニアの市場価値が高くなればなるほど、求められる報酬の水準や待遇の条件も引き上がります。
優秀なエンジニアを採用するためには、応募者に寄り添った雇用条件を実現し、他社との競争に勝てる条件を整えることが重要と言えるでしょう。
他社と比べて給与水準で負けてしまう場合は副業・兼業OKにし給与で還元できない部分で福利厚生等を充実させるのも１つです。
もしくは600万円を2名採用するのではなく、800〜1200万円を1名採用する方が良い場合もあります。
エンジニアは人を増やしても単純な稼働やアウトプットが増えるわけではありません。このあたりの特徴を押さえておくのもポイントです。
働き方
「働き方」については、近年でも注目されている「働き方の自由」の尊重が求められます。人材の多様性を理解し、副業の許可やフレックスタイム制の導入を進めることも一つの方法です。
特にITエンジニアには、リモートワークを希望する人材も少なくありません。むしろ、パソコン1つでどこでも仕事ができる点から、リモートワークの希望者は必然的に多くなります。
正社員の採用ではなく、フリーランスを業務委託で採用する場合もあるかもしれません。その場合も、出社の頻度や週あたりの稼働時間などの柔軟な対応ができると、応募者の幅を広げることにも繋がります。
自社に位置付けを明確にすることで採用手段が変わってきます。正社員に捉われない働き方を検討しましょう。リモートワークが多い場合は「セキュリティ対策」も必要になりますので、専門家に相談しながらセキュリティソフト等の導入も検討することを忘れず行いましょう。
人間関係、スキル、キャリア
「人間関係」と「スキルアップ」に関しては、エンジニアの人柄や求めるスキルと、自社の風土や任せられる業務が必ずしもマッチするとは限らないこともあります。
しかし、「社員同士の連携を強め、オープンでフラットな風通しの良い企業にする」「ギスギスした関係性ではなく、温かく活気のある雰囲気を作る」「社員のスキルアップ意欲に理解を示し、そのための環境を整える」といった工夫があれば、一般的に「働きやすい会社」としてイメージアップに繋がるでしょう。
モダン的な言語に挑戦ができる環境が近年人気です。優秀なエンジニアが集まる企業をベンチマークし内情を真似ていくのも良いかもしれません。
エンジニアがどんな方法で転職、就職活動をするのか
エンジニアがどのようにして転職・就職活動を進めているのか、最新トレンドや情報をキャッチアップしましょう。
市場にいる人材の動向がわかれば、効率の良いアプローチにも繋がります。
近年では採用媒体に求人を出して応募を待つのではなく、企業側から積極的なオファーをする「ダイレクトリクルーティング」や、SNSを通じた「ソーシャルリクルーディング」など、求人媒体を離れた採用手法も活発化しています。
実際にそのような方法で転職するエンジニアも増えているため、これらの領域をカバーすることは必須といえます。
限られた人材の中から応募者を獲得するには、「攻め」の姿勢が求められる場合も多くあります。媒体に掲載をしながらSNSも積極的に活用したり、求人掲載だけでなくスカウトもできる媒体を選んでみたり、多様なチャネルを駆使すればその分だけリーチを伸ばせます。
データベースに良い人材がいたら、転職を検討していなくてもアタックしてみましょう。「この会社なら働いてみたい」と思わせられたなら、潜在層にもアプローチできます。
エンジニアに強みがある就活・転職サービス・副業マッチングサービス等を複数利用することが大切です。自社にあったサービスを探している方・エンジニア採用のノウハウを高めたい方はお気軽にご相談ください。
人事がエンジニアに関して身につけておきたい知識
人事がエンジニアを採用するにあたっては、職種・ポジション・プログラミングの基礎知識は覚えておきましょう。
もちろん、プログラミングそのものができる必要はありません。
人事に求められるのは、自社で採用したいエンジニアの募集要項を明確にし、応募者の適性を正しく見極める力です。
エンジニアの職種とポジション
まず、エンジニアには大きく2種類があり、「ITエンジニア」と「ものづくりエンジニア」に分けられます。
前者はIT・Web業界においてシステムの開発や保守・運用を手がける職種です。後者は建築・化学・素材・工業などの分野において、デジタル機器や機材など、製品の開発に従事しています。（組み込みエンジニア、技術営業（FAE）、生産技術、製品企画、整備士／サービスエンジニア、回路設計など）
エンジニアの中でも、サービスの設計といった上流工程から、1つ1つのプログラムの制作、完成したサービスのテストや改善など業務の範囲は多岐にわたります。
主な職種とその内容を表にしましたので、参考にしてみてください。
| 職種名 | 業務の内容 |
| システムエンジニア | ITシステムの設計書を作り、チームメンバーに作業を振り分ける。 |
| 社内SE | 自社のシステムの改修や新規導入を担当する。 |
| プログラマー | 設計書に基づいて、プログラムの開発をする。 |
| Webエンジニア | WebサイトやWebサービスのデザインを担当する。 |
| セールスエンジニア | 技術的な専門知識をいかして、システム導入やサービスの提案をする。 |
| フロントエンドエンジニア | Webサービスやアプリにおいて、ユーザーの目に触れる部分（UI）を実装する。 |
| バックエンドエンジニア | Webサービスやアプリを動かすための、裏側の仕組みを開発する。 |
| インフラエンジニア | サービスの土台となる基盤の設計や開発を担う。配線などのネットワーク環境を構築する。 |
| データサイエンティスト | サービスの開発や改善に役立つ、データの管理や分析を担当する。 |
この他に、特定の領域に特化した「kintoneエンジニア」「Salesforceエンジニア」「モバイルエンジニア」のような職種や、「サーバーエンジニア」「データベースエンジニア」「セキュリティエンジニア」のように専門の分野を担当する職種もあります。
マネジメント層のポジションには「プロジェクトリーダー」や「プロジェクトマネージャー」といった進行管理やチームの統括を担当するポジション、「プロダクトマネージャー（PDM, PdM）」という、市場のニーズ把握やプロダクトの立案など、開発だけでなくビジネスにも大きく関わるもポジションもあります。
さらに、キャリアが上がったエンジニアが挑めるポジションとして、「CTO（最高技術責任者）」や「VPoE（技術部門のマネジメント責任者）」といったものもがあります。
マネジメントポジションを含むCTOやPdMなどの経験があるエンジニアは数が少なく、破格の年収やポジションで争奪戦が起こっています。マネジメントをしたいと考える方も少ないため応募があったらラッキーと思うことが大切です。社内でどうしても必要な場合は素質がある人間を見つけ報酬をあげる代わりに挑戦させることも１つです。
プログラミング関連の知識
エンジニアを採用するにあたっては、プログラミング関連の知識も必要になります。自社でどのような人材が必要なのか、応募者は何ができる人材なのか、正しく理解するためにある程度の基礎知識は身につけておきましょう。
特にIT業界は技術の進歩するスピードが速いため、常に新しいトレンドや革新があります。
プログラミングをする職種について、主な言語を見てみましょう。
| 職種名 | 主な言語 |
| フロントエンドエンジニア | HTML, CSS, JavaScript, TypeScript,React, Angular, Vue, jQuery |
| バックエンドエンジニア | C, Java, PHP, Ruby, Go, Python,Ruby on Rails, Laravel, CodeIgniter, Symfony |
| インフラエンジニア | AWS, GCP, Microsoft Azure, Docker, Kubernetes |
| データサイエンティスト | SQL, Python,Looker |
| モバイルエンジニア | Kotlin, Java, Swift |
詳しい情報を知るには、社内の既存エンジニアにサポートしてもらうのも一つの手です。
効率よく優秀なエンジニアを採用するための準備
知識を身につけたところで、次はエンジニア採用のための準備を進めましょう。
社内で必要なエンジニアのリソースを確認
社内で実現したい目標や、解決したい課題をもとに、どれくらいのリソースが必要かを判断しましょう。
リソースによってはフルタイムの正社員である必要がなく、フリーランス人材もターゲットになるかもしれません。
開発チームと密な連携をとり、どのような人材を何名くらい採用したいか、しっかりとすり合わせをしましょう。
経営層を含めて開発プロセスの理解・単純に人を増やしても意味がない場合があります。人を増やす前に「取り組むべきこと」もありますので、決裁者の理解が必要です。
必須条件と歓迎条件の策定
入社するエンジニアに何をしてほしいかを考え、「必須条件」と「歓迎条件」をそれぞれ策定しましょう。
「必須条件」が多すぎると、応募のハードルが上がり、候補者が集まらない可能性もあります。逆に、「必須条件」を妥協しすぎてもミスマッチになりがちです。
少しずつ要件を上げていく形で運用することがおすすめです。求人票を作成する場合は役割ごとに分けることをおすすめします。年収は幅広く設定する方が応募が集まりますが、下限の設定は注意が必要です。下限300万円〜と設定してしまうと最低でも300万円以上のオファーになるため、広告表現にあたる部分は留意点です。
転職エージェントと壁打ちをしながら精度を上げるのも１つですね。
採用後のスキルに合わせた教育体制の構築
同じ求人票で募集をしても、採用した人材のスキルは必ずしも皆同じとは限りません。
その人のスキルに合った教育を提供できるよう、育成の環境を整えましょう。
特に、新卒や若手人材を採用するなら、教育の体制づくりをしておくことは重要です。先輩エンジニアをOJT担当やメンターにしたり、定期的にフィードバック面談をしたりと、さまざまな方法があります。
若手を採用する場合はOJTなどを重視する傾向があり、30代以降は働く環境等が重要になるケースがあります。
訴求ポイントを求人票に明記するのも良いでしょう。
採用手法の検討
さまざまな採用の手法から、何を選び、どれくらい注力していくかを決めましょう。
採用手法は、媒体掲載・ダイレクトリクルーティング・人材紹介・リファラル採用・派遣など、実に豊富です。
求める人材や市場の動向に合わせた、適切な戦略作りが重要となります。
あまり社内にノウハウがない場合は、とにかく色々な媒体を利用するのも１つです。人材の獲得が激化しているので、成果報酬のサービスを中心に取り組むことをおすすめします。そこから費用対効果を加味したサービス選定を行いましょう。
まとめ：人事がエンジニアを正しく理解できれば、採用効率は高まる
エンジニアに対する理解が深まることで、求人票の質や、採用活動におけるメッセージのやり取り、合否の判断における専門性がアップします。
エンジニアに対する人事の理解度は、応募者であるエンジニアにも伝わるもの。自分を正しく評価し、求める条件に寄り添ってくれる企業なら、「働きたい」という意欲の向上や動機作りにも繋がります。
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運営
転職エージェントとしてこれまで4000名以上のキャリア支援に従事。CxO人材・営業職・マーケティング職・管理部門（人事・法務・経理・弁護士・税理士など）幅広く支援。
現在は人事コンサルとして組織課題を解決。これまでの経験を活かし、就活生・転職希望者向けに＜プロ＞が執筆したキャリア支援メディアを運営。
