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【30代は知らない40代の転職実態】ミドル層必読：キャリア形成を意識すべき理由
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-35歳を過ぎると、突然転職がむずかしくなる。-
私が転職エージェントとしてミドル層を支援した際に感じたことです。
日本の中途採用市場には、「年齢」による過剰な機会格差があります。
そのため、35歳以上で、現場でバリバリ活躍できる実力を持ちながらも転職活動が上手くいかないケースが途端に増えます。
1社でも「あなたの力量に期待する企業」や「あなたを必要としてくれる経営者」との出会いを、全力で応援していきます。
2018年以降、もはや日常茶飯事となった「早期希望退職者募集」のニュース。
その多くは「45歳以上の役職者を対象とする」というように高齢層や役職者を狙い撃ちにしています。
30代以下の人にとっては他人事のように映るかもしれませんが、少し未来の自分たちが直面する可能性は大いにあります。上の世代の先輩たちの動向から、あらかじめ学びを得て備えておいて損はありません。
希望退職の対象年齢が意味すること
早期希望退職を募集する対象を45歳以上とする理由として、よく挙げられるのは、「社内の年齢構成のひずみを是正したい」という言葉です。
採用抑制が続いたことで、勤続年数の長さに比例して年収も高い人が多く在籍していることが課題になっている企業が多くあります。
希望退職の対象年齢は、「高年齢・高年収」の世代の人数をスリム化し、会社全体を筋肉質でフットワークのいい組織構成にしたいという思いが起点となっています。
しかし、その前提にある要因は、業績不振です。
売上（営業利益）が増えて、右肩上がりに成長していれば、中途採用で中堅や若手の採用を強化して、大きなピラミッドにすることができます。
特に重厚長大産業（鉄鋼業・セメント・非鉄金属・造船・化学工業）をはじめとした比較的古いビジネスは、業績自体が右肩下がりで、人件費が経営を圧迫しているという構造が常態化していることもあります。
ビジネスのV字回復の道が見つからず、長期低落傾向が今後も続いていくとなると、希望退職が継続されるだけでなく、対象となる年齢層も低くなる可能性があります。
「希望退職は働かないオジサン・オバサンを減らしてくれるもの」と思っていると、いつの間にか30代の自分を対象になるかもしれないわけです。
いつそんな状況がやってきても慌てないように、採用側から求められるような経験スキルを準備をしておくに越したことはありません。
30代が知らない「45歳以上の転職実態」
先日、転職相談でお会いした45歳の方。早期希望退職制度に応募をして会社を辞めた方でした。
営業を経験した後、本部で人事、総務、経営企画など長く管理部門で活躍してきた方でした。
「できれば、近い業界の管理部門で、いいポジションがあれば紹介してほしい」というのが依頼の内容でした。
「希望年収は前職同様の1200万円以上。下がるとしても1000万円以上は確保したい」というのが希望条件。
しかし、履歴書と職務経歴書を見ると、退職からすでに6カ月以上が経過。
理由を聞くと、「退職後は少しゆっくりしようと、転職活動もスローペースで、求人サイトに登録した程度。3ヶ月経過したタイミングで、エージェントにも登録して本格的に活動をスタートした」という答えでした。
50社ほど応募をしたということですが、面接に進めそうな企業はゼロ。選考結果の返信さえ、半数以上からは届かないという状況です。
早期退職制度のリスクは、割増退職金が一気に入金されることで余裕を感じてしまうことにあります。
一般的には早期希望退職時の退職金割増分の金額は「年収の2倍」というのが相場で、大卒45歳（総合職）の場合、約1000万円が通常の退職金に加算されることになります。
この余裕がセカンドキャリア探しのスタートを遅らせ、場合によっては、この状況が1年、1年半、2年と長引く原因になることもあります。
無収入の転職活動が長引くと、精神的なストレスも高まっていくリスクがあります。
そして実際には多くの人が1年以内に何らかの仕事に就職することが多いのですが、その中には一時避難的にアルバイトや派遣社員、顧問などで働くケースが多く含まれているのが実態です。
もともと希望する人が多い正社員での転職の場合は、時間の経過とともに対象とする業種や職種、希望年収などの条件が変化し、当初思い描いていたセカンドキャリアとは全く違う仕事に就くケースも多くあります。
つまり、年齢が上がっていくにしたがって、「転職先が決まること（アルバイト・パート含む）」と「満足度が高い希望の仕事に就くこと」とが全く一致しないケースが増えていく現実があるということです。
30代の皆さんにも、ぜひこのあたりの現実を頭に入れておいてもらいたいと思います。
伸びている会社ほど専門知識や経験の要望レベルが高い
これからの企業では、多様な能力と強みを組み合わせていくプロジェクト型の働き方が中心になってくる可能性が高くなっています。
組織全体を調整する運営管理者は必要ですが、全員が総合職で、組織間の利害調整をしながら合議的に物事が進んでいく形態はどんどん減っていき、事業全体の目的から逆算された専門家集団のチームが組成され、目標に沿ってKPI（重要業績評価指標）が運用されていくという、筋肉質な事業形態が広がっていくと考えられます。「多様な専門性を持った少数精鋭のチーム」への変化です。
これらの企業で求められる人材は、「どんな職務にも幅広く適応していくゼネラリスト」ではなく「専門性を必要とするミッションをハイレベルで実現できるスペシャリスト」になります。
このような時代を迎えるとしても、過去の経歴を今から変更するわけにはいきません。
過去、経験を積んできた中で、自分自身のメインキャリアをどう位置付けるか？
そして、どんな経験や専門性を武器に戦っていくのか？できれば自分の「得意なこと」「好きなこと」を使って「長所伸展」で進めるとベストですが、今から新しいスキルを身に付けるという選択もありえます。
35歳からの長期キャリアを考え、これからめざす業界や企業、職種や役割が決まれば、そこに向けて準備すべきことは明確になります。
できれば、20代半ばからある程度キャリア戦略を考えることがをお勧めします。
キャリア戦略について考えるタイミングは人それぞれですが、1年ごとに考える「機会」を意図的に作ることをお勧めしています。
3年ごとに転職活動をする方法もありますし、キャリア形成に知見がある社外メンターに相談するのも１つです。
採用側の視点は「再現性」
採用する側は、募集しているポジションの役割や難易度を考えながら、また自社の風土や文化、価値観を考えながら、「この人は即戦力として活躍し、既存のメンバーの中に溶け込んでくれるだろうか？」という視点で選考をしています。
その観点を意識して、まずは「自分がどんな経験を持つ何者で、どんな成果を発揮しうるのか？
また、どのような取り組み姿勢や仕事への考え方を持っているのか」を、簡潔かつ率直に伝える必要があります。
過去の経歴から自分の強みを示すために、転職ノウハウ系の記事などでは、過去に生み出した成果を具体的な「結果」で語ることを強く勧めています。
売上実績や、新規開拓の顧客数、予算達成率、社内表彰などをトロフィーのように羅列している人もいます。
しかし、採用する側が本当に知りたいのは、その人が過去に記録した「結果」ではなく、自社に入社した場合にどれだけの成果を生み出せそうかという「再現性の確からしさ」です。
このギャップを避けるためには、応募書類や面接の場で、以下の要素を的確に伝えることが重要になります。
- 自分が与えられた仕事の目的やミッション
- 目標達成のために自分なりに考えた戦略・戦術・行動
- 具体的に実行したこと（事例を間違えながら）
- どのような成果を残すことができたか
- そのプロセスで得た学びが、転職先で求めていた経験スキルとマッチしているか、再現があるか
外部環境や顧客心理、競合の動きなど、あらゆる変化がある時代だからこそ、「再現性」を求める企業が増えています。
ぜひこれらのポイントを踏まえて、自己PRを磨いていただければと思います。
必要に応じて、ミドル層やハイクラス層への支援に強みがある転職エージェントへの相談や有料サービスの活用も１つです。
5歳上、10歳上の世代の働き方の現状を知る
「将来の自分のキャリアがどうなるのか不安で仕方がない」という方は多くの場合、将来が予測できないという思い込みが強く、予測するための努力を諦めていることが多いのが現実です。
そういう方に勧めているのが、自分の身近にいる5歳上、10歳上の世代の先輩たちの働き方を観察することです。
具体的には、自分の会社の上司や先輩など、できるだけ自分と環境が近い先輩の状況を観察することからスタートします。
一人一人の顔を思い浮かべながら、自分らしさを生かして満足度が高く働いている（ように見える）のか、周囲からの評価も自己評価も自分の理想より低い状態にある（ように見える）のか、それぞれの共通点や傾向はどんなものがあるのか。
こうしたことを観察して自分なりの仮説を立ててみてください。
もし可能なら、個別にインタビューをお願いしてみると、よりリアルに浮かび上がってくるはずです。
自分のキャリアを考える上で、先輩たちが通った道のりやアドバイスが欲しいと率直に打ち明けてみると、親身になってくれる人は多いものです。
特に、もし10年前に戻ったら、どんな準備をするのか。一世代下の自分にキャリア設計についてアドバイスするならば、どんなことなのかを具体的にインタビューしてみてください。
知りえなかった意外な事実を手に入れることができるはずです。
20代の若手は、勝手に今の上司や先輩になりたくないと考え、転職を考えているケースが増えています。
もし読者の中に20代の方がいれば、思い込みはせず、年上の先輩に色々な話を聞いてみてください。
35歳までに異業種転職に成功するために抑えておきたいポイント
異業種・異職種への転職は、たとえ35歳を過ぎていても遅すぎることはありません。
しかし、それを実現するのが簡単だというわけではありません。
異業種への転職の難しさは、業界によって風土や価値観、仕事の常識がまったく異なるところにあります。
専門用語も違えば、仕事の進め方やスピード感、コミュニケーションをとる方法などすべてが変わるため、適応していくためには、過去の成功経験をすべて捨てて、ゼロから学んでいく覚悟が必要です。
一般的には「同業界・同職種の人材のほうが即戦力になるはず」と考えている人事が圧倒的な多数派です。そう考えている相手の書類選考を突破するには、それ相応の志望動機と自己PRをする必要があります。
まったく違う出身の自分がなぜこの業界、この企業を選んだのか。
そして、この職種でどんなことがやりたいのか。これらを論理的に明示する必要があります。
また、自分が積み上げてきた経験やスキルには、どういう汎用性や共通点があって、転職希望先の会社で生かせるのか。その結果、業績にどんな貢献ができるのか。こういった事柄を明確に説明できるように準備する必要があります。
「30代前半に転職した時と感触が全く違う」意識を持つこと
企業の多くは、年齢が上がれば上がるほど、ポジションに付ける人が少なくなる「ピラミッド型組織」になっています。
そのため、中途採用で補充されるポジションも、その三角形の人員数に比例して、現場のプレーヤーであることが多くなります。
現場第一線のプレーヤーは、新卒入社の1年目から課長直前の30代前半で占められているのが一般的です。
「現場で目一杯走り回るには、若くて体力もあって、頭も柔らかい若手がいい」と考える企業が圧倒的に多いので、「中途採用するなら35歳ぐらいまで」という求人が圧倒的な大多数を占めることになります。
多くの企業ではマネジャー、いわゆる課長職の年齢が35歳以上に多くなっていることも「35歳の壁」の一因となっています。
現場の部長クラスや採用責任者からすれば、「マネジャーが自分と同じくらいの年齢や年上を扱うのは負担が大きい。できれば年下のほうが働きやすいだろう」という「親心」が生まれやすい実態もあると思われます。
しかし、この年齢によって転職難易度が上がる現象は、35歳だけに限らず、それ以降もついて回ります。35歳を過ぎてからの大きな節目は「40、45、50歳」です。
40歳以降の中途採用は長期戦
「35歳の壁」以降に訪れる大きな断層は、40、45、50歳と、5年ごとにやってきます。この流れは変わりそうにない状況です。
5年ごとの断層によって求人数は減ることはあっても増えることはありません。
転職を検討する人の出現率は年齢によって大きく変わらないので、転職活動をする人の分母は一定な割に、分子である募集対象人数だけが減っていくので、「転職の競争倍率」は年齢を重ねるごとに上がっていく一方です。
特に45歳を過ぎると、転職活動は長期戦の覚悟が必要になります。
「ぜひ入社したい」と考える志望企業の競争倍率は最低でも100倍、「応募してみてもいいかな」と思う程度の求人であっても倍率は30倍はあると仮定して作戦を練るのがちょうどいいぐらいの激戦になります。
転職相談で会う人には「1年間に200社応募して面接まで進めた企業は5社しかない」という人が珍しくありません。
転職活動を開始してから、いかに早く相場観を手に入れるかが転職の成否を分けるといっても過言ではありません。
「35歳転職限界説はなくなった」と報じられることが増えてきました。
確かにコロナ禍で市場が変動する直前までの有効求人倍率は、過去10年間、求職者数に対して求人数がじりじりと右肩上がりで増えてきたこともあり、最終的には何らかの形で転職に就労できる人が多いのは事実です。
しかし、「営業を希望していたが、人手が少ない全く経験のない企業へ就職」という人や、「住居から遠く離れた地域でドライバー職で雇ってもらうことができた」というケースも多く、「年齢の壁がなくなった」と表現するには、あまりにも希望とかけ離れた転職が多いことももう一つの現実なのです。
実際に転職活動を始めてから、相場観が「腹落ち（十分に理解、納得）」するまでに必要な時間もあります。
一般に転職活動していると、活動初期は応募数が集まりやすい（競争倍率が高い人気企業）求人を選ぶ傾向が強く、徐々に採用が決まりやすい（ニッチだが、自分が必要とされている）求人に移行していきます。
経験やスキル、知識の需要がどれだけあるかによって、個人ごとの格差は大きいのですが、転職先を選ぶ希望条件については、最初から優先順位や重みづけを決めておくことをお勧めします。
賃貸住宅の物件選びに例えると、「家賃」「広さ」「駅からの距離」「買い物の便」「日当たり」「間取りの使いやすさ」など、判断するための情報の種類が多く、物件ごとに強みや弱みがあり、いつまでたっても選べないという状況が起こります。
あるいは、すべての条件が「満額」でそろうことにこだわり過ぎると、いつまでたってもそんな物件情報が届かないとか、掘り出し物は競争率が高すぎて全く勝ち残れないということにもなりかねません。
あらかじめ希望条件の優先順位を決めておくと、判断速度が速まり、優良案件を手に入れられる可能性も高まります。
最後に、40代以降も満足度の高い転職を実現している人々に共通する行動傾向を以下にお伝えします。
40歳からの転職成功者の行動傾向
（1）見かけの役職・年収にこだわらず、役割の重さや裁量の自由度にこだわる傾向
（2）自分の経験分野や保有スキルにこだわらず、新しいことにも積極的にトライする傾向
（3）企業に安定を期待するより先に、自分が貢献できることを模索する傾向
（4）経験や年齢を超えた人的交流が活発な傾向
（5）1年、2年という短期ではなく、5年、10年の長期でキャリアを考える傾向
たとえ全体として統計的に厳しい就業環境でも、一人一人が何を成功の基準と置くか次第で、人生の充実を手にしている人はたくさんいます。
自分らしい人生を送るために、自分なりの「ものさし」をまずは手に入れてください。
35歳からの長期キャリアを考え、これからめざす業界や企業、職種や役割が決まれば、そこに向けて準備をすることをお勧めします。
キャリア戦略について考えるタイミングは人それぞれですが、1年ごとに考える「機会」を意図的に作ることをお勧めしています。
3年ごとに転職活動をする方法もありますし、キャリア形成に知見がある社外メンターに相談するのも１つです。
まずは転職エージェントに相談をすることも１つです。相談をする中で今転職活動をする必要があると判断した場合は、行動をしましょう。
自分のタイミングをベースに考えると採用側のニーズを逃してしまう可能性があります。
転職サイトへの登録は、あまりお勧めしません…。
理由はいくつかありますが、サイトへ登録をするとスカウトメールを受信することになります。
スカウトメールは、集客を目的とした転職エージェントも利用をしており、一斉送信や自動送信を行うことも珍しくありません。
そのため、必ずしも自分の市場価値を正確に判断するのが難しい事実があります。スカウトメールをもらうことで嬉しい気持ちになりますが、ラブレターではないので注意をしましょう。
気になれば、スカウトメールの返信に応えるのも１つですが、自分の市場価値を図るのであれば、転職エージェントや有料サービスを利用して判断することをお勧めします。
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